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Billetera mata talento: ¿En que se mide la fidelidad de un desarrollador?

Por: Corrientes Info 08/01/2018

Billetera mata talento: ¿En que se mide la fidelidad de un desarrollador?

Matías es un joven desarrollador que está comenzando a sumergirse en el mundo de las grandes empresas de tecnología. Talentoso, pero sin experiencia en compañías de gran calibre, tuvo la posibilidad de unirse recientemente al equipo de MuleSoft. Sin embargo, no era la única opción que tenía en carpeta. Con la chance de elegir en sus manos, esta propuesta lo sedujo, aunque no era la de mayor compensación económica. ¿Qué lo llevó a elegir? Preferencia en el área de trabajo, oficinas atractivas y un desafío de aprendizaje constante.

La gran cantidad de puestos disponibles en este tipo de firmas permiten que los desarrolladores y especialistas en áreas tecnológicas sean un bien cada vez más preciado por las empresas. El mercado de herramientas digitales e innovación requiere unas 7.800 plazas al año, de las cuales solo se cubren 2.800 según el último informe del Observatorio Permanente Software y Servicios Informáticos (OPSSI) de la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI). Esto significa que quedan 5.000 puestos vacantes que no pueden ser cubiertos. Pero esta “guerra por el talento” no solo se disputa en la Argentina y está lejos de terminar: una investigación realizada por la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos prevé que para 2020 habrá 1,4 millones de empleos disponibles en esta industria, aunque el promedio mundial de graduados solo es de 400.000.

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En esta batalla, las grandes compañías cambiaron la mentalidad interna para poder proteger su bien más preciado: los trabajadores. Estos jóvenes talentos tienen la gran posibilidad de elegir su próximo lugar de trabajo y, por eso, las compañías se esfuerzan cada vez más por evitar una rotación constante de personal. En este camino aprendieron de sus errores, aplicaron modernas estrategias y se adaptaron a las nuevas tendencias mundiales para incentivar el sentido de pertenencia y la fidelidad de sus empleados.

Sin preocupaciones
Un ejemplo de esto es Medallia. La empresa que desarrolla software especializada en la interacción usuario-empresa transformó su cultura interna para crear un vínculo con sus empleados. “Invitamos a ser parte de una filosofía transformadora. Intentamos generar un impacto y nuestra gente se motiva al saber que es parte de este desafío tecnológico”, asegura Julia Cacciapuoti, gerente de Recursos Humanos de la empresa, aunque internamente a su área la denominan “People & Culture”.



Créditos: Gustavo Fernández
“Tratamos de que venir a trabajar no esté asociado a tareas extras, sino que el enfoque sea la vocación y el impacto” – Julia Cacciapuoti, gerente de Recursos Humanos de Medallia.

Desde esta empresa creen que la clave está en pensar en “propuestas de valor para los empleados” y no en beneficios. Dentro de este concepto, atrae al talento que busca retos profesionales, salir de la zona de confort y aprender de forma constante. Para cumplirlo, Cacciapuoti explica que trabajan para que “la gente no tenga que preocuparse por factores externos”. ¿Qué significa esto? Que simplifican cosas de la vida cotidiana, como el almuerzo (todos los días brindan esta opción sin cargo), cochera en las oficinas e inclusive cuidan que los sueldos no pierdan valor ante el inconsistente flujo económico del país. “Tratamos de que venir a trabajar no esté asociado a tareas extras, sino que el enfoque sea la vocación y el impacto”, afirma.

La clave está en el desafío
Las oficinas coloridas, modernas y con áreas de relax ya no son novedad. Todas estas empresas tienen un lugar de trabajo que acompaña la tarea de innovación con distintos beneficios —también llamados perks, en la jerga— pensados para que sus empleados trabajen 100 por ciento dedicados a sus tareas, pero en un ambiente relajado. Snacks y bebidas sin costo, salas con nombres de videojuegos, after office con cerveza y tragos son una moneda corriente en este tipo de compañías. Sin embargo, a la hora de evaluar su condición en la empresa, los desarrolladores no solo valoran estos perks, sino que buscan tener desafíos a la altura.

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“Beneficios y ambientes copados hay en muchos lados pero la posibilidad de saltar entre áreas en busca de desafíos no es común”, explica Martín Arin, desarrollador fullstack senior de redbee, una compañía de origen argentino que desarrolla productos y planifica estrategias de implementación para grandes empresas como Latam, Visa o Paypal.

A pesar de contar con variadas ventajas que atraerían a cualquier trabajador, el desarrollador valora el “desafío personal y profesional” que significa trabajar en un ambiente competitivo. “Esta posibilidad de movernos entre sectores nos permite innovar siempre. En general, si uno se aburre o se estanca busca otra empresa. Acá tenés mucho para elegir”, agrega el developer. En sus dos años y medio en la compañía ya participó de distintas áreas, incluyendo diferentes lenguajes de programación, backend y frontend.

La posibilidad de trabajar en algo que se siente como propio también ayuda a mantener a los empleados dentro de la compañía. Si perciben que son parte de algo y que están colaborando en la creación de un producto real y tangible, el sentido de pertenencia nace casi de forma automática. “Una de las cosas que más me gusta de MuleSoft es que hay un desafío técnico; acá hacemos software para gente que hace software y esto representa un gran reto y una mayor exigencia”, asevera Agustín Méndez, un ingeniero del lenguaje de programación DataWeave creado por MuleSoft.

“Encontré lo que me gusta hacer y tenemos recursos casi ilimitados para probar trabajarlo” – Agustín Méndez, ingeniero de MuleSoft.

Con casi dos años de experiencia dentro de la compañía, el ingeniero valora lo aprendido en todo este tiempo e inclusive resalta que trabajar en un lenguaje de programación novedoso y propio como DataWeave crea un sentido de pertenencia. “Si me pongo a pensar dónde podría trabajar en la Argentina a este nivel tengo las opciones muy limitadas, esto puso la vara muy alta. Encontré lo que me gusta hacer y tenemos recursos casi ilimitados para probar trabajarlo”, manifiesta Méndez.

Al igual que Arín y Méndez, los desarrolladores están en la constante búsqueda de retos por encima de la ambición económica. “Hoy por hoy, la industria está en un contexto donde la gente elige dónde trabajar”, asegura Cacciapuoti y agrega: “Las empresas deberíamos dejar de pensar en un concepto de retención y ofrecer una propuesta diferencial. La gente valora si trabajan en algo donde ven el impacto y donde sienten que contribuyen y aprenden”.

“Power to the people”
Estos desafíos de innovación tecnológica no serían posibles si no hubiese un cambio cultural por detrás. Lejos quedaron las oficinas grises con horarios fijos, fichadas y jefes antipáticos y cuadrados. Dentro de estas organizaciones reina un compromiso con la empresa basado en la comunicación y en la transparencia entre CEO, gerentes e ingenieros. La colaboración es un componente inexorable que rige las desestructuradas —pero reales— normas de convivencia.

“No somos una empresa vertical y formal. Distribuimos el poder para que todos tengan voz y así empoderar a los empleados”, explica Ezequiel Apfel, CEO de redbee. Asimismo, busca que sus colegas se sientan parte de cada movimiento que toman. Por ejemplo, cada cierre de trimestre se revela el excedente de dinero y se vota entre todos para ver en qué invertir: en un trimestre se compraron parlantes y micrófonos y en otro se puso una chopera. Recientemente, por ejemplo, optaron por un plan de entrenamiento para todos los empleados. Apfel asegura que, así, se crea un sentido de pertenencia porque “se decide lo que pasa adentro” entre todos, a puertas abiertas. “Hoy la media de rotación en las empresas es del 30 por ciento y en nuestro caso es de menos del 5 por ciento”, agrega.

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Fundada en 2011, redbee mantiene el espíritu de una startup, aunque ya cuenta con más de 100 empleados. Para no perder esta identidad, organizaron por primera vez un open space, un encuentro de toda la compañía donde se realizaron charlas sobre inclusión, debates de género, ética y se dialogó sobre el rumbo de la empresa, de dónde viene y hacia dónde van. “Aprendemos nuevas cosas todos los días y este encuentro potenció muchas ideas que ya estamos aplicando.”

En esta sintonía, el vicepresidente de ingeniería de MuleSoft y número uno a escala local, Mariano Capurro, asegura que trabajar en un producto y tener una opinión ayuda a sentirse valorado. “La gente participa de los éxitos y los fracasos, los canales son transparentes y el feedback es directo. Queremos que seas mejor y que a la empresa le vaya mejor.”

Para incentivar a los empleados, desde MuleSoft abrazan esta transparencia, la suman a los beneficios que tienen este tipo de compañías —que incluye, ahora que cotizan en la Bolsa de Nueva York, un paquete accionario— y ofrecen una característica particular: vacaciones ilimitadas. De esta forma, los empleados pueden tomarse la cantidad de tiempo que quieran o necesiten a la hora de planificar su descanso. Esta posibilidad está desde el nacimiento de la compañía en 2006. “Si alguien está haciendo algo bien, ¿por qué limitarle el tiempo de descanso?”, afirma el VP y agrega que, si bien en todas las culturas es aceptado de forma diferente, esto genera un compromiso y responsabilidad en el empleado a la hora de decidir sus vacaciones.

De la mano de estas nuevas estrategias de integración, transparencia y desafío, las compañías buscan fidelizar a sus empleados y no perder talentos ante la creciente demanda de profesionales. La clave parece casi matemática: evitar el aburrimiento, incentivar el aprendizaje y crear un ambiente de innovación para consagrar un exigente ecosistema que cada día requiere más engranajes.



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